De arbeidsmarkt is niet krap, ze wordt verkeerd aangestuurd

De discussie over de arbeidsmarkt zit vast in een verkeerd uitgangspunt. We spreken over tekorten, schaarste en concurrentie om talent. Maar wie dit vraagstuk bekijkt vanuit bestuur en directie, ziet iets anders.

Dit is geen capaciteitsprobleem. Dit is een sturingsprobleem.

Wat zich vandaag aftekent, is een structurele tegenstrijdigheid in hoe organisaties omgaan met talent. Functies waar veel aandacht en interesse naartoe gaat, verdwijnen door automatisering of blijven bewust open vanuit strategische overwegingen. Tegelijkertijd lukt het organisaties niet om sleutelrollen ingevuld te krijgen die direct impact hebben op continuïteit, groei en executiekracht.

Niet omdat het talent ontbreekt — maar omdat het relevante talent niet wordt bereikt.

Veel activiteit, weinig voortgang

Wie een vacature opent, herkent het patroon onmiddellijk. Honderden reacties, snelle filtering, korte lijsten die op papier logisch ogen maar in de praktijk zelden leiden tot duurzame invulling.

Tegelijkertijd weten we dat het merendeel van de cruciale posities buiten dit proces om wordt ingevuld. Via interne doorstroom. Via referrals. Via informele netwerken waarin vertrouwen en context doorslaggevend zijn.

Dat is geen inefficiëntie van het systeem. Dat is menselijk gedrag.

Beslissingen over sleutelrollen worden niet genomen op basis van optimalisatie, maar op basis van risicobeperking. Bestuurders zoeken zekerheid, draagvlak en bevestiging. Niet het meest verfijnde profiel, maar de juiste persoon op het juiste moment.

De arbeidsmarkt is luid. Besluitvorming is rustig en afgewogen. Waarom optimaliseren niet meer werkt

Veel organisaties reageren door processen verder te verfijnen. Snellere screening. Meer employer branding. Groter bereik. Maar optimalisatie binnen een verkeerd kader vergroot vooral de afstand tot wat men probeert te bereiken.

Applicant Tracking Systems zijn ontworpen voor efficiëntie, niet voor onderscheid. AI versnelt volume, maar voegt geen richting toe. Zichtbaarheid zonder positionering blijft ruis.

De kernvraag wordt zelden gesteld: Waarom zou deze professional strategisch voor onze organisatie kiezen: juist nu?

Dat is geen HR-vraag. Dat is een bestuursvraag. Wat in de praktijk wél beweging creëert

Succesvolle invullingen beginnen zelden bij een vacature. Ze beginnen bij regie. Bij scherpe keuzes over welke rollen werkelijk strategisch zijn én welke niet.

In de praktijk zien wij dat duurzame beweging ontstaat wanneer organisaties:

• expliciet maken welke impact een rol moet realiseren,

• begrijpen welk type professional daarbij past,

• en relaties opbouwen voordat de markt wordt betreden.
  

Minder transacties. Meer richting. Minder haast. Meer controle. De rol van de trusted advisor

Deze ontwikkeling vraagt ook een andere rol van executive search. Niet als uitvoerder van een proces, maar als strategisch tegenwicht. Niet pas bij het openen van een vacature, maar ervoor.

Een trusted advisor helpt bestuur en directie vertragen waar de markt versnelt. Helpt keuzes maken waar anderen blijven zoeken. En stelt vragen die niet in een briefing staan, maar wel thuishoren in de boardroom.

Dat is geen luxe meer. Dat is randvoorwaarde geworden. Conclusie

De arbeidsmarkt loopt niet vast door een gebrek aan talent. Ze loopt vast door een gebrek aan regie.

Wie blijft optimaliseren binnen hetzelfde systeem, blijft concurreren op ruis. Wie durft te positioneren, creëert toegang tot het juiste talent.

De vraag voor bestuur en directie is daarom niet: Hoe vullen we deze rol zo snel mogelijk?

Maar: Welke rol vraagt om bestuurlijke aandacht én wie neemt daar tijdig verantwoordelijkheid voor?

Bij Fornell Human Capital werken wij met organisaties die dit gesprek willen voeren vóórdat de vacature ontstaat. Niet harder. Niet sneller. Wel scherper. En eerder.