Persoonlijkheid als vergeten succesfactor in leiderschap

Leiderschap wordt nog te vaak beoordeeld als een optelsom van vaardigheden: strategisch inzicht, besluitvaardigheid, ervaring. Maar juist daar schuilt een hardnekkige misvatting. Leiderschap wordt overschat als vaardigheid en onderschat als persoonlijkheid. En precies die onderschatting verklaart waarom leiders met indrukwekkende cv’s toch kunnen vastlopen.

De paradox van leiderschap

In selectie- en benoemingsprocessen worden zichtbaarheid en daadkracht vaak beloond. Wie overtuigend spreekt, snel beslist en richting geeft, lijkt een veilige keuze. De paradox: duurzaam leiderschap vraagt juist om eigenschappen die minder zichtbaar zijn [zelfinzicht, contextgevoeligheid en het vermogen om eigen energie en impact te reguleren]. De luidste stem is niet per definitie de meest effectieve leider.

Persoonlijkheid is daarbij geen “soft factor”. Het is een structurele voorspeller van hoe iemand omgaat met druk, complexiteit en tegenstrijdige belangen. Denk aan voorkeursstijlen in denken en besluiten, aan de manier waarop iemand energie haalt uit interactie of juist uit reflectie, en aan hoe feedback werkelijk wordt verwerkt. Dat zijn geen details; het zijn bepalende factoren.

Waarom sterke profielen toch kunnen mislukken

In de praktijk zien we patronen die dit bevestigen: subtiel, maar confronterend:

• Sterke prestaties in de ene context worden verward met leiderschapspotentieel in elke context. Een leider die floreert in een groeifase kan vastlopen in een consoliderende omgeving waar geduld en nuance nodig zijn.

• Blinde vlekken wegen zwaarder dan ontbrekende competenties. Gebrek aan zelfkennis leidt sneller tot frictie, uitval of besluiteloosheid dan een tekort aan ervaring.

• Ontwikkeling wordt overschat, persoonlijkheid genegeerd. Gedrag is trainbaar, maar voorkeuren en reacties onder druk zijn dat slechts ten dele. Wie dat negeert, vergroot het risico op mismatch.
  

Deze observaties wijzen op een ongemakkelijke waarheid: falen ontstaat zelden door onkunde, maar door zelfoverschatting: het idee dat succes overdraagbaar is zonder rekening te houden met persoonlijke dynamiek en context.

Implicaties voor selectie en benoeming

Wat betekent dit voor leiderschapsbeoordeling en opvolging? Allereerst dat persoonlijkheid expliciet moet worden meegewogen, niet als label of stereotype, maar als inzicht in hoe iemand functioneert. Het vraagt om scherpere vragen: past deze leider bij de fase, de cultuur en de uitdagingen van de organisatie? En: welke eigenschappen versterken dit, en welke vragen om compensatie?

Wie leiderschap reduceert tot vaardigheden, maakt het proces voorspelbaar maar kwetsbaar. Wie persoonlijkheid serieus neemt, vergroot de kans op duurzame impact: voor de leider én de organisatie. Reflectieve vraag:

Hoe expliciet weegt u persoonlijkheid mee wanneer leiders worden geselecteerd en benoemd én wat zegt dat over de keuzes die u vandaag maakt?